A aplicação de uma advertência ao empregado, de forma verbal ou escrita, significa que a empresa o alertou sobre prática inadequada no ambiente de trabalho e espera que o fato não volte a acontecer. Da mesma forma, a concessão de suspensão ao empregado, tem o objetivo de corrigi-lo em seus comportamentos e hábitos contrários ao bom desenvolvimento da empresa.

Contudo, a empresa não pode utilizar-se do mesmo fato ou ocorrência para, em seguida, dispensar o trabalhador por justa causa. A advertência dada pode obstar a rescisão contratual por justo motivo, afinal, não pode haver dupla penalização pelo mesmo fato.

Já com relação à dispensa sem justa causa, esta não depende de falta específica praticada pelo empregado punido com advertência, podendo assim ser aplicada com a rescisão contratual

No judiciário trabalhista as sentenças são recorrentes no sentido de reverter a justa causa aplicada quando o empregador pune duas vezes, advertência ou suspensão e rescisão contratual por justa causa pelo mesmo motivo ensejador. Ademais, a justa causa é a pena máxima para ruptura contratual devendo, portanto, ser criteriosamente analisada por parte da empresa.

Antes de quaisquer medidas a serem tomadas que envolvam a relação entre empregado e empregador, é indispensável a orientação e assessoria de um Advogado especialista no direito do trabalho.

Dr. Carlos A. Freitas
OAB/SP 86.886 – OAB/BA 71.276